Reino Unido reduz prazo para ações por despedimento injusto e aumenta pressão sobre empresas

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O governo britânico confirmou uma mudança significativa nas regras trabalhistas que promete transformar a forma como empresas gerenciam novos funcionários no Reino Unido. A partir de 1º de janeiro de 2027, trabalhadores passarão a ter direito de apresentar ações por despedimento injusto após apenas seis meses de trabalho — uma redução drástica em relação ao atual período de dois anos exigido pela legislação.

A alteração representa uma das reformas mais relevantes do direito laboral britânico nos últimos anos e deverá impactar diretamente políticas internas de contratação, gestão de desempenho, períodos probatórios e processos de desligamento em praticamente todos os setores da economia.

Na prática, funcionários contratados a partir de julho de 2026 já poderão atingir o novo requisito de seis meses logo após a entrada em vigor da mudança. Isso significa que empresas terão muito menos tempo para avaliar se um colaborador é adequado para a função antes que ele adquira proteção completa contra despedimento injusto.

Até agora, muitos empregadores utilizavam o atual período de dois anos como uma espécie de “janela de avaliação”. Durante esse tempo, embora o trabalhador tivesse proteção contra discriminação, assédio ou despedimentos automaticamente injustos, ainda era relativamente mais simples encerrar o vínculo empregatício sem necessidade de um processo disciplinar completo.

Com a nova legislação, essa realidade muda completamente.

Após seis meses de trabalho, o empregador precisará demonstrar uma razão legítima para o despedimento e seguir um procedimento justo, sob risco de enfrentar ações trabalhistas por unfair dismissal. A situação se torna ainda mais sensível porque o governo também pretende remover o limite máximo de compensação financeira em casos de despedimento injusto.

Especialistas em direito do trabalho acreditam que essa combinação poderá aumentar significativamente o risco jurídico para empresas que não tenham processos internos bem estruturados.

Nesse novo cenário, os chamados “probation periods” — períodos probatórios — ganharão importância estratégica ainda maior.

O período probatório é utilizado no Reino Unido como fase inicial do contrato de trabalho, permitindo que o empregador avalie desempenho, adaptação, comportamento e capacidade técnica do funcionário antes de confirmar sua permanência definitiva na empresa.

Durante a probation, normalmente existem condições diferenciadas, incluindo períodos de aviso prévio reduzidos e, em alguns casos, benefícios contratuais limitados.

Tradicionalmente, muitos empregadores utilizavam probation periods entre seis e nove meses. No entanto, com a nova regra de seis meses para ações por despedimento injusto, especialistas acreditam que empresas começarão a reduzir esses períodos para algo entre três e cinco meses.

O motivo é simples: as empresas precisarão tomar decisões muito antes de o funcionário adquirir proteção legal ampliada.

Isso significa que empregadores terão de acompanhar desempenho de forma muito mais ativa desde os primeiros dias de trabalho.

A tendência é que o onboarding, as avaliações internas e os processos de acompanhamento se tornem mais rigorosos e frequentes. Gestores precisarão registrar reuniões, documentar falhas, fornecer feedback claro e agir rapidamente caso problemas sejam identificados.

Empresas que negligenciarem essa fase inicial poderão enfrentar dificuldades jurídicas importantes posteriormente.

Outro ponto relevante é a possibilidade de extensão do período probatório. Muitos contratos de trabalho britânicos já preveem a possibilidade de ampliar a probation caso o empregador entenda que ainda precisa de mais tempo para avaliar o colaborador.

Agora, porém, será essencial que tanto o período inicial quanto qualquer eventual extensão sejam cuidadosamente planejados para terminar antes que o funcionário complete seis meses de trabalho.

Além disso, cresce a expectativa de que empregadores passem a utilizar com maior frequência cláusulas de “payment in lieu of notice” — pagamento substitutivo do aviso prévio — especialmente em casos próximos ao limite dos seis meses.

Isso porque permitir que o funcionário continue trabalhando durante o aviso prévio pode fazer com que ele ultrapasse o novo período de proteção e adquira automaticamente o direito de mover uma ação por despedimento injusto.

Na prática, muitas empresas poderão optar por encerrar imediatamente o contrato mediante pagamento do aviso prévio, evitando que o trabalhador complete os seis meses de vínculo.

Especialistas também alertam para possíveis mudanças culturais dentro das empresas. O receio de litígios pode levar empregadores a se tornarem mais conservadores nas contratações ou menos tolerantes com desempenhos considerados abaixo das expectativas nos primeiros meses de trabalho.

Ao mesmo tempo, trabalhadores deverão passar a contar com maior segurança jurídica desde muito cedo na relação empregatícia, fortalecendo direitos e ampliando proteção contra despedimentos arbitrários.

Diante desse novo cenário, empresas no Reino Unido já começam a revisar contratos de trabalho, políticas internas e estruturas de gestão de pessoal.

Entre as principais medidas recomendadas estão a revisão das cláusulas de probation, implementação de sistemas formais de avaliação de desempenho, treinamento de gestores e fortalecimento dos processos de onboarding.

A nova legislação deixa claro que o período inicial de contratação deixará de ser apenas uma fase administrativa e passará a ser um momento jurídico crítico dentro da relação de trabalho.

Para empregadores, a mensagem é direta: esperar seis meses para começar a avaliar um funcionário poderá se tornar um risco caro.