A aprovação do Employment Rights Act 2025 marca um novo capítulo no direito do trabalho britânico. Embora muitas das suas disposições sejam implementadas de forma faseada entre 2026 e 2027, uma das alterações mais significativas — e que deverá transformar profundamente o equilíbrio nas relações laborais — diz respeito às regras de despedimento injusto (unfair dismissal).
Durante décadas, o sistema britânico foi conhecido por oferecer uma proteção limitada nos primeiros anos de trabalho. A lógica era clara: o empregador precisava de margem para avaliar o trabalhador antes de assumir um compromisso jurídico mais forte. No entanto, essa margem vinha acompanhada de um custo evidente para os trabalhadores, que permaneciam durante longos períodos sem proteção efetiva contra despedimentos arbitrários.
É precisamente esse cenário que a nova lei pretende alterar.
Até agora, um trabalhador só podia apresentar uma reclamação por despedimento injusto após completar dois anos de serviço contínuo. Este requisito funcionava como uma barreira significativa ao acesso à justiça. Na prática, muitos trabalhadores despedidos antes desse prazo não tinham qualquer via legal para contestar a decisão, salvo em casos muito específicos, como discriminação.
Com o novo regime, esse período será reduzido para seis meses.
A mudança, à primeira vista, pode parecer apenas uma redução de prazo. Mas, na realidade, trata-se de uma transformação estrutural. O que antes era uma proteção tardia passa a ser um direito acessível numa fase muito mais inicial da relação laboral.
Isso significa que, a partir do momento em que a nova regra entrar em vigor, um trabalhador com apenas seis meses de contrato poderá recorrer ao tribunal se considerar que foi despedido de forma injusta.
Tradicionalmente, os primeiros dois anos de contrato eram vistos como uma espécie de “zona segura” para os empregadores. Durante esse período, decisões de despedimento podiam ser tomadas com menor risco de contestação legal.
Esse cenário deixa de existir.
Com a redução para seis meses, o risco jurídico surge muito mais cedo. Empresas passam a ter de justificar despedimentos com base em razões legítimas desde fases iniciais, tais como:
Além disso, será necessário demonstrar que o processo foi conduzido de forma justa, o que inclui:
A ausência desses elementos poderá ser suficiente para caracterizar um despedimento como injusto.
Uma das áreas mais afetadas por esta mudança será o período de probation.
Embora a lei não elimine a possibilidade de períodos de experiência, ela altera profundamente o seu significado jurídico. O probation deixa de ser uma fase em que o empregador pode rescindir o contrato com total liberdade e passa a exigir uma gestão mais estruturada.
Na prática, isso implica:
Empresas que continuarem a tratar o probation como uma formalidade correm o risco de enfrentar disputas legais.
É previsível que a redução do prazo para unfair dismissal leve a um aumento no número de reclamações nos tribunais laborais.
Mais trabalhadores terão acesso à proteção legal, o que naturalmente ampliará o volume de casos. No entanto, este aumento não deve ser visto apenas como um efeito colateral negativo. Ele também reflete um sistema mais acessível e mais equilibrado.
Para advogados e profissionais da área, isso significa uma maior necessidade de preparação estratégica, tanto na prevenção quanto na condução de litígios.
Apesar da mudança significativa, é importante esclarecer que nem todo despedimento será considerado injusto.
A lei continua a permitir que empregadores terminem contratos, desde que:
Ou seja, o que muda não é a possibilidade de despedir, mas sim a forma como isso deve ser feito.
Mais do que uma alteração técnica, esta reforma representa uma mudança de mentalidade.
O sistema britânico, tradicionalmente orientado para a flexibilidade empresarial, passa a reconhecer de forma mais clara a necessidade de equilíbrio nas relações de trabalho. A proteção contra despedimento injusto deixa de ser um privilégio adquirido com o tempo e passa a ser uma garantia mais acessível.
Isso tem implicações não apenas jurídicas, mas também culturais. Empresas terão de investir mais em gestão de pessoas, e trabalhadores passam a ter maior consciência dos seus direitos.
Embora a implementação completa ainda dependa do calendário governamental, o momento de preparação já começou.
Para trabalhadores, é essencial compreender que o acesso à proteção jurídica será ampliado. Situações que antes eram aceitas como inevitáveis poderão, em breve, ser contestadas.
Para empregadores, a adaptação não pode ser adiada. Revisão de políticas internas, formação de equipas de recursos humanos e estruturação de processos disciplinares tornam-se medidas indispensáveis.
O Employment Rights Act 2025 redefine uma das áreas mais sensíveis do direito do trabalho no Reino Unido. Ao reduzir o prazo para proteção contra despedimento injusto, a lei altera o ponto de equilíbrio entre flexibilidade e segurança.
O impacto será sentido em todo o mercado — desde pequenas empresas até grandes organizações — e exigirá uma abordagem mais cuidadosa, mais transparente e juridicamente mais robusta na gestão das relações laborais.
Se foi despedido recentemente, está em período de probation ou tem dúvidas sobre os seus direitos à luz das novas regras, é fundamental obter orientação jurídica adequada.
A ADV BR UK – International Legal Consulting acompanha de perto todas as mudanças introduzidas pela nova legislação e está preparada para analisar cada situação de forma estratégica e personalizada.
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Com a lei a mudar, compreender os seus direitos pode fazer toda a diferença no resultado.
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